告创业者:裁人比留人更重要
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原标题:告创业者:裁人比留人更重要

对于所有创业者来说,想打造一支能够依靠的创业团队绝非易事,能否选对人直接关系到公司的生死存亡。在组建团队的过程中,招人、裁人、留人都是创业者不可回避的话题。创业公司如何才能招到并留住优秀的人才?怎样裁掉不合适的员工?团队内部的矛盾如何解决?在健一会近期举办的一场创答会上,具有多年HR经验的Lisa Yang老师就这些问题给出了她的答案。透过现象看本质,创业团队才能发现自己的问题。

本篇实录系根据Lisa Yang在健一会创答会上与创业者的对话答疑整理而成,现标题为健一君所加。

根据嘉宾意见,分享内容已删去部分敏感观点及内部信息。

告创业者:裁人比留人更重要

■ Lisa Yang

真格基金人力资源顾问、朝阳海外学人中心凤凰学院特聘讲师、插座学院特聘讲师、喜马拉雅特聘分享嘉宾、尚德机构特聘讲师、“尚真学院”联合创立者。《创业,请从会用人开始》一书作者,拥有15年以上人力资源管理经验,同时具备对互联网产品的理解力、战略眼光和强执行力。对创业公司在不同阶段所面临的人力资源方面的挑战和影响有着深刻的见解和实战经验。曾创业4年,担任过腾讯旗下团购电商高朋网的全国人力资源副总裁,后作为第一号创始成员深度参与了社交产品团队从零到完成B轮融资的全过程。于2015年加入真格基金负责投后HR服务体系搭建,服务于400余家被投企业,为早期阶段的团队搭建快速成长通道。2016年7月创办了旨在为初创团队一站式解决用人问题的“ZhenHR真聘”项目,并获得了真格基金的投资。

创业者A:我们是一家创业公司,经常会被求职者“放鸽子”,有的人通过面试后却又不来了,还有的人工作一两天后就离职了,造成这种情况的原因是什么?有没有解决办法?

Lisa Yang:这种问题在创业公司很常见,原因和解决方法都是多样的,创业团队在招聘时需要注意几个问题。

第一,招聘前期不要过分夸大公司的实力,不能包装过度。

现在很多创业团队在对外宣传上呈现两极化特征:有些团队表现的一穷二白,无产品、无品牌、无资金,招聘时就在各大人才市场、招聘网站上“海淘”,这样的公司被“放鸽子”的概率非常大。还有一些团队过度包装自己,将公司的行业前景和可塑性描绘的非常好,同时拔高团队水平,夸大创始人背景,甚至会营造出公司已经超越早期阶段的感觉,这时求职者会觉得这家公司极具吸引力,积极面试。但是到后期,当他发现公司的硬实力和宣传不匹配时,心里就会动摇。

很多创始人都会夸大公司的条件。我见过一些创业团队,对外宣传公司的地理位置特别好,但实际上是在居民区里,求职者来面试的时候就会感觉受到了欺骗,还没走到公司门口就离开了。即使求职者能够接受,当他发现公司的实景、规模和预期的目标有很大差距的话,接下来的面试过程就会变得很勉强,他会利用面试机会试探公司的真实情况,评估自己的心理落差。面对这种情况,创业团队需要尽量把原来宣传的东西做一个分解,陈述短期内可以为求职者兑现的东西,包括公司现状和预期目标、双方的利益共同点、公司的几个快速成长点。在大部分情况下,职业经理人或者具备一定分析能力的人在听完你的陈述之后,会对你产生一种信任,选择相信你。

我也组建过创业团队,当时公司所在的写字楼很大,想要找到我们的办公室很不容易,所以我会和求职者在面试前做详细的沟通,甚至会亲自下楼迎接求职者。在一同上楼的过程中,我会给他做很多心理铺垫:描述公司的现状和前景,比如现在的工作环境怎么样,公司为大家提供了哪些办公设备,公司有没有零食柜、活动区,公司在下一个阶段准备搬到什么样的工作环境中等等,这些都可以弱化他的心理落差。

第二,公司的面试官一定要专业。

创业公司在面试之前,创始人需要考虑几个问题。

1.公司的面试官是谁?有些公司不注重初试,让行政专员或者某个小主管去面试,他们无法解决公司的宣传信息与实际情况之间的差异问题。还有一些公司用“下级”面试“上级”,让一个业务专员去面试经理,跟求职者谈战略、谈理想、谈价值,这会造成求职者极大的心理落差,一旦知道面试官只是业务专员,有些求职者甚至会直接放弃面试机会,因为他们两个人不可能就公司战略问题进行对话。

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